Impulso

Karine Silveira
Karine Silveira

Diretora de Operações Impulso

Quais são os problemas de performance do seu time?

The Five Dysfunctions of a Team é um livro que descreve as armadilhas que várias equipes enfrentam na sua formação e desenvolvimento. Este livro foi escrito pelo consultor e palestrante Patrick Lencioni e explora causas que ele considera fundamentais no fracasso de uma equipe.

Você pode evitar que tudo isso aconteça na sua equipe. O primeiro passo para reduzir essas questões é entender que existem cinco disfunções e como cada uma delas deve ser tratada separadamente.

1.Ausência de confiança

A causa falta de confiança vem quando os membros da equipe não conseguem espaço para mostrar suas fraquezas e ser vulnerável e aberto uns com os outros. A falta de confiança causa uma grande perda de tempo e energia, pois os membros da equipe acabam utilizando comportamentos defensivos e demoram muito para pedir ajuda ou ajudar uns aos outros.

As equipes podem superar essa disfunção compartilhando experiências, demonstrando credibilidade e desenvolvendo uma visão forte das características únicas dos membros da equipe.

2.Medo de conflito

Seguindo a ausência de confiança, se essa equipe não conseguir resolver a primeira disfunção, ela não vai conseguir ter um bom debate sobre coisas que importam. Os membros vão evitar o conflito, criando uma harmonia artificial. Isso cria um ambiente de trabalho onde os membros da equipe não expressam abertamente suas opiniões. O que faz com que os resultado e decisões percam qualidade.

Uma boa maneira de resolver isso é designar "um advogado do diabo" para a reunião. Deixe uma pessoa encontrar falhas em qualquer sugestão, mas também encoraje os outros membros da equipe a defenderem seus pontos de vista.

Escreva todos os prós e contras apontados em um documento compartilhado. Isso vai mostrar sua equipe que expressar ideias opostas é muito benéfico para o resultado do projeto. Além de treinar o senso crítico da equipe para encontrar falhas e pontos cegos nas ideias apresentadas.

3.Falta de comprometimento

Seguindo o medo de conflito, se essa equipe não conseguir resolver a segunda disfunção não vai ser fácil para os membros da equipe se comprometerem e aceitarem as decisões. Equipes produtivas tomam decisões conjuntas e transparentes. E isso só acontece quando elas estão confiantes de que tem com o apoio de cada membro da equipe. Para isso acontecer, não é necessário buscar consenso, mas sim garantir que todos sejam ouvidos.

Existem várias estratégias que podem ajudar a superar essa disfunção de uma equipe. Primeiro, crie uma regra para resumir todas as decisões importantes feitas durante uma reunião e também anote todas as razões que foram utilizadas para chegar as decisões. Defina prazos claros não apenas para as ações. Dessa forma, os membros da equipe podem assumir a responsabilidade de chegar à melhor decisão possível e se comprometer com ela, ao invés de apenas adiar a solução.

4.Evasão de responsabilidade

Seguindo a falta de comprometimento, se essa equipe não conseguir resolver a terceira disfunção, é muito difícil as pessoas assumirem responsabilidade. Em uma equipe que funciona bem, cada membro da equipe se responsabiliza pelas suas entregas, lembra de responsabilizar os colegas e aceita quando é responsabilizado.

Você pode resolver essa disfunção medindo o progresso de forma clara, fazendo avaliações regulares e recompensando as realizações da equipe, em vez de indivíduos.

5.Desatenção aos Resultados

Seguindo a evasão de responsabilidade, se essa equipe não conseguir resolver a quarta disfunção, ela não vai conseguir colocar os resultados da equipe em primeiro lugar. Quando os indivíduos não são responsabilizados, os membros da equipe naturalmente tendem a cuidar de seus próprios interesses, ao invés dos interesses da equipe.

Para que sua equipe mantenha o foco nos resultados comuns, é vital ter métricas claras para avaliar os resultados. Se a equipe já sabe como manter a responsabilidade mútua, eles vão se esforçar para buscar metas comuns e não individuais. Como no caso de evitar a responsabilidade, as recompensas devem ser baseadas na equipe, e não nos resultados e realizações individuais.

Os seus times estão ficando mais produtivos com o tempo?

Ao olhar o histórico de grandes times de sucesso, podemos encontrar uma correlação entre suas realizações e a dinâmica de relacionamento dos times. De acordo com a teoria de desenvolvimento de grupos, essa dinâmica representa um papel importante em guiar e engajar os membros da equipe.

O objetivo do Modelo de Tuckman, quando foi criado, era ajudar líderes de projetos a entenderem como as pessoas da sua equipe estavam construindo seus relacionamentos em conjunto. O modelo ganhou notoriedade pela sua atenção a como um time pode atingir máxima produtividade.

No estudo para criar o modelo, ele descobriu que as pessoas realizam tarefas de maneira diferente dependendo da qualidade do relacionamento que elas possuem com os membros da sua equipe. A teoria mostra algumas razões bem diretas no porquê alguns times conseguem um pico de produtividade e outros não.

gráfico do modelo de tuckman
Características

O primeiro estágio é caracterizado pela a formação do time e identificação das metas. É aqui que ocorre a formação do grupo e o líder expõe o propósito do projeto e compartilha metas, tarefas, tarefas e abordagens no trabalho.

Comportamentos

Os comportamentos observados durante o estágio de Formação podem incluir muitas perguntas dos membros da equipe. Esse comportamento mostra tanto o entusiasmo da nova equipe quanto a incerteza ou ansiedade que eles podem estar sentindo sobre seu lugar naquele grupo.

Papel do líder

Durante a formação o papel do líder é criar estrutura e compartilhar objetivos, direção e papéis claros para que os membros comecem a construir confiança. Um bom processo de orientação / kick-off pode ajudar a deixar claro a missão e objetivos do projeto e pode estabelecer as expectativas da equipe sobre o produto e sobre o processo da equipe.

Os melhores feedbacks são aqueles dados rapidamente.

Por Karine Silveira, Diretora de Operações Impulso

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Quando falamos em retorno, avaliar o momento certo é algo muito importante. Existe algo que mereça ser comemorado? Minha sugestão é que a festa seja feita o quanto antes. Do contrário, a coisa pode esfriar e não ser tão valiosa.

O mesmo vale para os erros. Aconteceu algo que precisa de conversa para ser melhorado? Não deixe para muito depois.

Primeiro porque, se você deixar para depois, o erro pode acontecer novamente. Segundo, porque as pessoas não assimilam tanto os fatos depois de tanto tempo, sabe? Terceiro, porque o nosso tempo de identificação e assimilação dos erros é breve.

Depois de algum tempo, é possível - e provável - que a nossa percepção em relação a algum erro seja drasticamente diferente daquilo que de fato aconteceu.

Decida a melhor forma de dar este retorno e não demore!

Uma coisa importante que aprendi no livro Obrigado pelo feedback, da Sheila Heen, é que cada pessoa tem uma forma diferente de receber feedbacks. Enquanto uns têm uma autoimagem muito fixa, outros têm uma mais flexível. É claro que é muito mais difícil tanto elogiar quanto criticar aqueles que não são tão maleáveis.

Vale o líder ter essa percepção para fazer um filtro, entender a seriedade do erro (se for o caso) e usar da melhor tática para se aproximar. É por um áudio? É por um texto? Uma call individual? Essa iniciativa deve ser uma decisão e não uma ação impulsiva.

Como ajudamos empresas a gerirem seus times de tecnologia?

Thumbnail do depoimento do gerente de desenvolvimento da ClickBus

Quais são os maiores desafios diários da gestão de times?

Não importa o segmento, o tamanho da empresa ou quem são os gestores. Existem sete desafios na gestão de equipes e projetos que se repetem com frequência e merecem toda a atenção para que a empresa esteja sempre ganhando mais e mais tração.

1Backlogs parecem infinitos e descontrolados
2Projetos não planejados viram prioridade de uma hora para a outra
3Pessoas estratégicas saem do time e levam com elas o conhecimento do projeto
4Não estar preparado para receber novas pessoa
5Ramp-up lento de pessoas novas no time
6Não há tempo suficiente para desenvolver, engajar e motivar as pessoas no dia a dia
7Falta de sintonia entre os integrantes do time e problemas hand off

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